DESPIDO E INCAPACIDAD TEMPORAL:

INCERTIDUMBRE SOBRE SU CALIFICACIÓN A RAÍZ DE LA STJUE 1 DE DICIEMBRE DE 2016

 

Los intentos por parte de los juzgados españoles (J.S.33 de Madrid y J.S.33 de Barcelona), de que los despidos que se efectúan estando los trabajadores en situación de incapacidad temporal, cuando realmente no existe una causa para efectuarlos, sean declarados nulos, parece que empieza a ver la luz, a raíz de la doctrina que ya se había comenzado a perfilar en la STJUE  11 de abril de 2013 asuntos acumulados C-335/11  y C-337/11) (doctrina Ring), consumándose en la STJUE de 1 de diciembre de 2016, asunto C-395/15 (caso Daouidi).

Así, la doctrina del TJUE ha venido evolucionando desde la Sentencia del caso Chacón (11.07.2006, asunto C-13/05) que reconocía que la Directiva 2000/78 no establecía una definición de discapacitado a efectos de la Directiva, a la que se analiza en el presente Estudio (caso Daouidi), la cual ha desarrollado el concepto de discapacitado establecido por la Convención de las Naciones Unidas sobre los derechos de las personas con discapacidad, aprobada en nombre de la Comunidad Europea por la Decisión 2010/48/CE del Consejo, de 26 de noviembre de 2009, cuyo artículo 1 nos dice que:

“El propósito de la presente Convención es promover, proteger y asegurar el goce pleno y en condiciones de igualdad de todos los derechos humanos y libertades fundamentales por todas las personas con discapacidad, y promover el respeto de su dignidad inherente.

Las personas con discapacidad incluyen a aquellas que tengan deficiencias físicas, mentales, intelectuales o sensoriales a largo plazo que, al interactuar con diversas barreras, puedan impedir su participación plena y efectiva en la sociedad, en igualdad de condiciones con las demás.”

A este respecto, es preciso recordar, que a partir de la entrada en vigor de Convención de las Naciones Unidas, sus disposiciones forman parte integrante del ordenamiento jurídico de la Unión, y por tanto dicha Convención puede ser invocada para interpretar esta Directiva, y adecuarse la interpretación a la misma en la medida de lo posible.

Integrando la regulación contenida en la Convención de las Naciones Unidas, se pronuncia STJUE en el Caso Ring, la cual establecía que debe entenderse por discapacidad a efectos de la interpretación de la Directiva 2000/78 CE, y así nos decía que:

“El concepto de «discapacidad» a que se refiere la Directiva 2000/78/CE del Consejo, de 27 de noviembre de 2000, relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación, debe interpretarse en el sentido de que comprende una condición causada por una enfermedad diagnosticada médicamente como curable o incurable, cuando esta enfermedad acarrea una limitación, derivada en particular de dolencias físicas, mentales o psíquicas que, al interactuar con diversas barreras, puede impedir la participación plena y efectiva de la persona de que se trate en la vida profesional en igualdad de condiciones con los demás trabajadores, y si esta limitación es de larga duración. La naturaleza de las medidas que el empleador ha de adoptar no es determinante para considerar que al estado de salud de una persona le es aplicable este concepto.”

 

La STJUE de 18.12.2014 (asunto C-354/13) caso Fag og Arbejde, estableció que a los efectos de la Directiva 2000/78, la obesidad de un trabajador puede considerarse como “discapacidad” cuando acarree una limitación, derivada en particular de dolencias físicas, mentales o psíquicas, a largo plazo, que, al interactuar con diversas barreras, pueda impedir la participación plena y efectiva de la persona de que se trate en la vida profesional en igualdad de condiciones con los demás trabajadores.

 

El Tribunal de Justicia de la Unión Europea, en las Sentencias a las que nos hemos referido, establece que el concepto de discapacidad al que se refiere la Directiva 2000/78, debe ser objeto en toda la Unión de una interpretación autónoma y uniforme que debe buscarse teniendo en cuenta el contexto de la disposición y el objetivo perseguido por la normativa, por tanto queda vetado a los Estados Miembros,  el desarrollo o definición legal en sus disposiciones nacionales.

 

Siguiendo los antecedentes expuestos en los párrafos precedentes, pero avanzando un paso más, se pronuncia la STJUE en el caso Daouidi de 1 de diciembre de 2016, en la que ahonda en los requisitos que se exigen a las limitaciones de los trabajadores para que la misma tenga la consideración de discapacidad a efectos de la Directiva 2000/78, centrándose en el concepto de, “limitación duradera de la capacidad de la persona”, nos dice que:

  • Toda limitación de la capacidad que sea duradera deberá equipararse al concepto de discapacitado conforme a la Directiva 2000/78 y la Convención de la ONU.

 

  • El carácter “duradero” de la limitación, debe analizarse con respecto al estado de incapacidad del interesado en la fecha en la que se adopta contra él el acto presuntamente discriminatorio.

 

  • Entre los indicios que permiten considerar que una “limitación es duradera” figuran, en particular, el que, en la fecha del hecho presuntamente discriminatorio, la incapacidad del interesado no presente una perspectiva bien delimitada en cuanto a su finalización a corto plazo o, el que dicha incapacidad pueda prolongarse significativamente antes del restablecimiento de dicha persona.

 

  • Corresponde al juzgado remitente comprobar si la limitación de la capacidad del interesado tiene carácter «duradero», ya que tal apreciación es, ante todo, de carácter fáctico.

 

  • En la comprobación del carácter «duradero» de la limitación de la capacidad del interesado, el juzgado remitente debe basarse en todos los elementos objetivos de que disponga, en particular, en documentos y certificados relativos al estado de esa persona, redactados de acuerdo con los conocimientos y datos médicos y científicos actuales.

 

  • En caso de que el juzgado llegase a la conclusión de que la limitación de la capacidad es «duradera», hay que recordar que un trato desfavorable por motivos de discapacidad sólo choca con la protección que pretende la Directiva 2000/78 en la medida en que constituya una discriminación con arreglo al artículo 2, apartado 1, de la misma Directiva.

 

En la línea descrita, el Tribunal Supremo en la Sentencia de 25 de noviembre de 2014 (RCUD 2344/2013) ya había anunciado su intención de revisar la línea jurisprudencial que había mantenido hasta la fecha, sobre la no equiparación de la enfermedad a la discapacidad a efectos de discriminación. Siguiendo la senda expuesta, la STS de 3 de mayo de 2016 (RCUD 3348/2014) en sus fundamentos de derecho ya acoge el concepto de limitación duradera establecida por la doctrina Ring, si bien desestima la demanda ya que la duración de la incapacidad temporal del trabajador despedido sólo había tenido una duración de 10 días.

 

La conclusión del presente análisis, es que el cambio en la jurisprudencia española, ya se ha iniciado y va a continuar, y por tanto, a la hora de adoptar la decisión sobre la extinción de un contrato de trabajo de un trabajador que se encuentre en situación de incapacidad temporal, deberá conllevar un análisis exhaustivo sobre la duración de la misma, para evitar la declaración de nulidad del despido.

 

 


Descargue la sentencia TJUE 1 de diciembre de 2016

CategoryJurídico
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