Preguntas&Respuestas

– Información de Interés sobre Prevención de Riesgos Laborales –

ASu instalación no es obligatoria en las empresas, aunque a través de la negociación colectiva puede acordarse su instalación. La legislación sanitaria establece que las Administraciones de las CC.AA. deberán promover y recomendar su utilización en los lugares de trabajo donde se concentre o transite un gran número de personas tales como centros comerciales, aeropuertos, etc.

En el caso de ser instalados se requieren unos conocimientos mínimos y básicos para personal no sanitario a través de una formación inicial y continuada con entidades públicas o privadas autorizadas, además de ser responsables las empresas de su mantenimiento y conservación. Debe tenerse en cuenta que una actuación precoz con estos equipos (con conocimientos previos de reanimación cardiopulmonar), antes de la aparición de los equipos sanitarios de emergencia, puede resultar determinante.

ASi bien el uso de EPIs es obligatorio cuando los riesgos no hayan podido eliminarse o limitarse suficientemente por otros medios (técnicos, organizativos) o con protección colectiva, también es cierto que los EPIs deben proporcionar una protección eficaz y no deben suponer un riesgo adicional o molestias.

Sin embargo, existen EPIs, como guantes, mascarillas, ropa o calzado, que pueden provocar alergias de tipo dérmico o respiratorio (irritantes, sensibilizantes), y en estas circunstancias ni la legislación ni las guías técnicas del INSHT indican nada. En tales casos, existen varias opciones: Intentar eliminar el riesgo que requiere el uso del EPI, reforzar las medidas de protección colectiva, limitar los tiempos de utilización, utilizar elementos protectores (jabones, agentes no agresivos) o estudiar la posibilidad de sustituir el EPI por otro que no contenga estas sustancias.

No hay que olvidar que en la elección de los EPIs deben participar los trabajadores y ello es compatible con la posibilidad de mantener el EPI para el resto de trabajadores y definir otro EPI para aquellos trabajadores sensibles o con alergias.

ALa adecuación debe realizarse por un técnico competente y se acredita mediante la existencia de un documento escrito firmado por el técnico que recoja una relación de ítems o elementos de comprobación que se corresponden con los requisitos contenidos en el Anexo I del Real Decreto 1215/1997 sobre utilización de Equipos de Trabajo.
Debe tenerse en cuenta no obstante que la adecuación realizada en un momento concreto no es permanente en el tiempo. Dicha adecuación deberá repetirse cuando se produzcan cambios significativos en los equipos de trabajo, por ejemplo, traslados, modificaciones, etc.

ALas actas de la Inspección de Trabajo están dotadas de presunción de certeza sobre los hechos y circunstancias reflejados en la misma y que hayan sido constatados por el inspector.
Esta presunción, no obstante, no tiene un carácter absoluto y no será válida, por ejemplo, cuando los hechos no provengan de una apreciación directa o no se haga mención en el acta a la realización de otras comprobaciones, testimonios o documentos que constaten su existencia.
Sin embargo, cuando se trate de una labor de investigación o comprobación, aunque no se trate de una percepción directa del Inspector, la empresa deberá aportar las pruebas que demuestren que no se ajusta a la realidad de los hechos.
Así, la presunción de certeza alcanza a los hechos percibidos o apreciados directa y personalmente por el Inspector y también a los hechos comprobados a través de testimonios o declaraciones, ya sean de trabajadores o de sus representantes legales, del empresario o de terceros.

AEl tiempo empleado por un trabajador en el reconocimiento médico se computa como tiempo de trabajo efectivo y, por tanto, si se extiende más allá de la misma, deberá compensarse con tiempo de descanso o abonarse como horas extraordinarias.
Esto se debe a que los reconocimientos médicos, al igual que la formación, no deben suponer ningún coste para el trabajador, por lo que deberá descontarse el tiempo invertido en los mismos.
Esta circunstancia se hace necesaria dado que, además, si los reconocimientos médicos se realizasen fuera de la jornada, este hecho afectaría al carácter voluntario de algunos reconocimientos al condicionar al trabajador si le originasen un coste adicional, por lo que no debería utilizarse como una técnica disuasoria o de ahorro de costes.

ALa legislación no hace referencia alguna a las garantías de los recursos preventivos en relación con sus posibles responsabilidades y, menos aún sobre sus garantías, salvo en el supuesto de que la figura del recurso preventivo coincida además con ser al mismo tiempo un miembro del servicio de prevención o un trabajador designado.
La LRPL solamente les asigna funciones de vigilancia y por tanto, se trata de funciones distintas que las de los trabajadores designados o los miembros de los servicios de prevención. Tampoco son equiparables a los delegados de prevención al no tratarse de representantes de los trabajadores.
Por todo ello, tal y como ratifica la Dirección General de Trabajo en Consulta de 27 de febrero de 2009, no gozan de las garantías específicas que la normativa les reconoce a los miembros de los servicios de prevención y a los trabajadores designados (expediente contradictorio en el caso de sanciones por faltas graves o muy graves, prioridad de permanencia en los supuestos de extinción, no ser despedido ni sancionado o discriminado durante el ejercicio de sus funciones o la readmisión en caso de despido improcedente).